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人力资源外包已成为国内商业银行关注的重点之

  人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以降低人力成本,实现效率最大化。总体而言,人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面。
 

石家庄人力资源外包公司
 

  人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合,它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资源,更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。

  石家庄人力资源外包公司今天跟大家一起来讨论下人力资源外包的发展趋势。

  第一,人力资源外包不仅仅是人事代理。

  对于国内很多银行来说,对于人力资源外包的认识还停留在“人事代理=人力资源外包”的传统层面,认为招聘和培训等实施外包是可以的,而对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容则认为是不可触摸的“禁区”,是坚决不允许外包的。实际上,这种想法是相当片面的,也是落后于国际同行的。

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  第二,人力资源外包不仅仅是劳务派遣。

  传统的劳务派遣方式大都局限于处理劳动合同关系和代发工资等简单业务,派遣人员主要集中在保安、前台服务、餐饮等低门槛岗位。例如北京各大银行目前都没有自己的安保押运人员,所有这方面的业务都外包给一家安保公司予以代理。而现阶段的人力资源外包有了两点显著的新变化,一是外包岗位的范围在扩大,层级在提高。例如国内较早实施人力资源外包的华夏银行,在支行层级,除了支行长之外,其他岗位人员的选拔和录用均来自第三方外包服务机构。二是外包机构除了继续提供传统的人事代理服务,还新增了“提升外派员工综合技能”和“专业化管理外派员工”等新型专业服务。

  第三,人力资源外包不仅仅是为了规避用工风险。

  很多银行为了规避用工风险,通过与专业服务公司建立受法律保护的合作关系,从而建立起灵活的员工退出机制。这种用工方式在一定程度上降低了企业的法律风险,但是仅仅依赖对外包机构的法律约束来制约和管理员工,缺乏有效的绩效管理和健全的薪酬制度,很难真正发挥外派员工的积极性和责任心。相反,频繁的员工更换势必增加用工成本,削弱企业对于员工的吸引力和粘合度,而这与企业最初实施外包的初衷也是相违背的。因此,企业在实施人力资源外包时,应当破除“人力资源外包=规避用工风险”的传统观念,转而树立“让专业的人干专业的事”的新型观念,寻找专业的人力资源外包公司提供专业的服务,为企业的外派员工提供系统化的培训,帮助他们有序地成长,提升他们/她们的综合竞争力,而这反过来也有助于培养外派员工的“第二种忠诚”,激发他们的工作热情和创造性,有助于企业发现并挽留更多更优秀的人才。
 

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